Dr. Öğr. Üyesi Merve ARBAK / İstanbul 29 Mayıs Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı
Bu blog yazısına atıf için: Merve Arbak, Beyaz Yakalı İşçinin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlandırılmaması Ve Sendika Hakkı İhlali Üzerine Bir Değerlendirme (2022/18821 No’lu 20/03/2025 Tarihli Hülya Şimşek Başvurusu), 29 Mayıs Hukuk Blogu, https://hukuk.29mayis.edu.tr/tr/blog/38527, 19 Aralık 2025.
Konu- Bu yazımızda, sendika üyesi işçilerin “kapsam dışı personel” olarak belirlenmesi nedeniyle toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasının, sendika hakkının ihlali niteliği taşıyıp taşımadığı üzerine bir değerlendirme yapılacaktır. Söz konusu değerlendirme, madencilik iş kolunda muhasebe şefi olarak çalışan başvurucunun, “beyaz yakalı çalışan” olarak nitelendirilerek toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakılması nedeniyle, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılmaması ve bu durumun sendika hakkını ihlal ettiği iddiası ile Anayasa Mahkemesi’ne yapmış olduğu bireysel başvuru özelinde ele alınacaktır[1]. Bu çerçevede yazımızda, öncelikle sendika hakkı ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma kavramları ele alınacak, ardından kapsam dışı personel uygulaması incelenerek Anayasa Mahkemesi’nin konuya ilişkin değerlendirmesine yer verilecektir. Son olarak ise karara ilişkin değerlendirmelerimiz sunulacaktır.
Sendika Hakkı ve Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma- Sendika hakkı, işçilerin ekonomik ve sosyal menfaatlerini kolektif bir biçimde koruyabilmelerine imkan tanıyan; yalnızca sendikaya üye olma hakkını değil, sendikaya üye olmama, üyelikten dilediği zaman ayrılabilme ve sendikal faaliyetlere katılabilme özgürlüğünü de içeren çok yönlü anayasal bir haktır. Anayasa’nın 51. maddesine göre, “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”.
Anayasa’nın 53. maddesine göre ise; “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”.
Anayasa ile güvence altına alınan sendika kurma hakkı ve toplu iş sözleşmesi hakkı, kuşkusuz toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkını da kapsar. Bu hak, işçilere örgütlenme özgürlüğünün yanı sıra, çalışma hayatına ilişkin çeşitli kazanımlar elde edebilme imkanı da sağlamaktadır.
Hukukumuzda, toplu iş sözleşmesinden yararlanma, kanun veya anlaşma yoluyla mümkün olabilmektedir[2]. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (“STİSK”) 39. maddesi ile düzenlenmiştir. Anılan maddenin ilk fıkrasına göre “Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.”. Anılan kanun hükmüne göre toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için kural olarak sendika üyesi olmak gerekmektedir. Bununla birlikte sendikal özgürlük ilkesi gereği hiçbir işçi sendikaya üye olmaya zorlanamaz. Kanun koyucu sendikaya üye olmayan; ancak toplu iş sözleşmesinden yararlanmak isteyen işçiler için ayrı bir yol düzenlemiştir. STİSK m. 39/4 hükmüne göre, “Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.”. Anılan kanun hükmü uyarınca, sendikaya üye olmak istemeyen işçiler bakımından dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanmak mümkün hale gelmiştir.
Bununla birlikte, toplu iş sözleşmesinden yararlanma, her zaman sendika üyeliği veya dayanışma aidatı ödemek yoluyla doğrudan gerçekleşmemektedir. Uygulamada bazı işçiler, işyerindeki konumları, görevleri veya “beyaz yakalı” olarak nitelendirilmeleri nedeniyle toplu iş sözleşmesi taraflarınca kapsam dışında bırakılabilmektedirler. Bu durum “kapsam dışı personel” kavramı üzerine ayrıca düşünülmesini gerekli kılmaktadır.
Kapsam Dışı Personel- Uygulamada bazı işçiler, özellikle üst düzey yöneticiler veya işverene yakın pozisyonlarda çalışan işçiler, sözleşmenin uygulama alanı dışında bırakılmak suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamaktadır[3]. Bu işçilerin iş ilişkileri daha çok kanun ve iş sözleşmesi hükümleri ile düzenlenmektedir[4]. Toplu iş sözleşmesi taraflarının iradesiyle sözleşmenin kapsamı dışında bırakılan işçiler, sanki kanun hükmü ile toplu iş sözleşmesi dışında tutulmuş[5] gibi sendikaya üye olmaları veya dayanışma aidatı ödemeleri halinde dahi toplu iş sözleşmesinden yararlanamamaktadır[6]. Bu durum sendika hakkının ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkının sınırları açısından önemli tartışmaları beraberinde getirmektedir.
Kapsam dışı personel olarak anılan bu kişilere, genellikle toplu iş sözleşmesinde öngörülen haklara eşit veya daha üst düzey haklar tanındığı ve bu yolla işveren tarafından korunmalarının sağlandığı kabul edilmektedir[7]. Kapsam dışı bırakılan işçilerin çoğunlukla sendika üyesi olmayan kişilerden oluşması nedeniyle, işçi sendikalarının, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde bu uygulamayı sakıncalı bulmadıkları görülmektedir[8]. Ne var ki kapsam dışı personel uygulaması, her zaman yalnızca sendika üyesi olmayan işçilerle sınırlı kalmamakta; sendika üyesi olan işçiler hakkında da uygulanmaktadır. Nitekim, bu yazıda incelenen karara konu olayda, başvurucunun sendika üyesi olduğu görülmektedir.
Yargıtay içtihatlarında, kapsam dışı personel uygulamasına yönelik olarak toplu iş sözleşmesinde yer verilen düzenlemelerin belirli koşullar altında geçerli kabul edildiği görülmektedir[9]. Gerçekten, Yargıtay’ın örnek bir kararında bu durum aynen; “… davacının 01/04/2014-31/03/2016 tarihli toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılmadığı ve bu sözleşme hükümlerinden yararlanabileceği düşünülse de işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin kapsamını düzenleyen madde hükmü ve davacının yaptığı işin niteliğine göre davacının kapsam dışı personel olduğu ve toplu iş sözleşmesinden faydalanamayacağı anlaşılmış olup dava konusu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem primi, giyim ve yakacak yardımı alacaklarının reddine karar verilmesinde isabetsizlik bulunmamaktadır…” şeklinde ifade edilmektedir[10]. Yargıtay’a göre toplu iş sözleşmesiyle bağlı olma ile toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olma kavramlarının birbirinden ayrılması gerekir. Zira toplu iş sözleşmesiyle bağlı olma durumu kanun tarafından belirlenmiş olup, taraf sendikaya üye olan her işçi toplu iş sözleşmesiyle bağlıdır. Oysa toplu iş sözleşmesinin kapsamına kimlerin dahil edileceği veya kapsam dışında bırakılacağı sözleşmenin taraflarınca kararlaştırılabilmektedir. Konuya ilişkin örnek bir karara[11] göre; “…toplu iş sözleşmesiyle bağlı olmayı yasa belirlemiştir. Buna göre taraf sendika üyesi olan her işçi toplu iş sözleşmesiyle bağlıdır. Oysa toplu iş sözleşmesinin kapsamına kimlerin gireceği ve kapsam dışı bırakılacağı sözleşme taraflarınca kararlaştırılabilir. Hatta bunlar taraf sendika üyesi olmalarına itibariyle sözleşme ile yasal olarak bağlı olsalar bile sözleşme hükümleri kendileri hakkında uygulanmaz…”.
Anayasa Mahkemesi’nin Değerlendirmesi- Başvurucu, sendika üyesi olmasına rağmen “kapsam dışı personel” olarak değerlendirilmesi nedeniyle toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılmadığını, bu durumun sendika hakkını ihlal ettiğini ileri sürerek bireysel başvuruda bulunmuştur. Anayasa Mahkemesi, başvuruyu sendika hakkının kapsamı çerçevesinde incelemiştir.
Anayasa Mahkemesi, sendika üyesi olan bir işçinin yeterli ve makul bir gerekçe olmaksızın toplu iş sözleşmesi hükümleri dışında bırakılmasının, Anayasa’nın 51. maddesi ile güvence altına alınan sendika hakkını ihlal ettiği sonucuna vararak, ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla iş yargısının yeniden yargılama yapmasına hükmetmiştir. Mahkemeye göre sendika hakkı sadece sendikaya üye olma özgürlüğü ile sınırlı değildir. Bu hak, aynı zamanda toplu iş sözleşmesinin sağladığı haklardan fiilen yararlanmayı da içerir.
Kararda, başvurucunun “beyaz yakalı” olmasının kapsam dışı personel olarak belirlenmesini ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasını haklı kılacak somut ve objektif bir gerekçe oluşturmadığı ifade edilmiştir. Anayasa Mahkemesi’ne göre kapsam dışı bırakma uygulaması sendika hakkına müdahale niteliği taşıyabileceğinden, bu uygulamanın meşru, ölçülü ve somut gerekçelere dayanması gerekir.
Öte yandan Anayasa Mahkemesi, sendika hakkının korunması bakımından devletin yalnızca müdahaleden kaçınma yükümlülüğünün olmadığını; aynı zamanda pozitif yükümlülüklerinin de olduğunu belirtmiştir. Yargı mercilerinin sendika hakkına müdahale niteliği taşıyan uygulamaları etkili biçimde denetleme ve gerekli gerekçeleri ortaya koyma sorumluluğu bulunmaktadır.
Değerlendirmelerimiz ve Sonuç- Sendikal hakların, toplu iş sözleşmesinin sağladığı haklardan yoksun bırakılarak kullanılması düşünülemez. Sendikal hakların kullanılabilmesinin yollarından birisi de toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkanıdır. Zira toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak olan işçilerin sendikal örgütlenme içerisinde yer alması beklenemez. Bu yönüyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı, sendika hakkının ayrılmaz bir parçası niteliğindedir.
Anayasa Mahkemesi’nin incelemeye konu kararı, “beyaz yakalı” ve “kapsam dışı personel” kavramlarının genelleyici bir biçimde kullanılmasının doğurabileceği sakıncaları açıkça ortaya koyan yerinde bir karar olmuştur. Beyaz yakalı işçilerin veya belirli bir unvana sahip olan işçilerin yalnızca bu nitelikleri gerekçe gösterilerek toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakılması, sendikal hakların özüne zarar verebilecek sonuçlar ortaya çıkarabilir. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma bakımından beyaz yakalı-mavi yakalı ayrımının tek başına yeterli olduğunu ifade etmek mümkün değildir. Aksi durum, beden gücüne dayalı olmadan çalışan tüm kişilerin anayasal düzeyde güvence altına alınan toplu iş sözleşmesi hakkından dışlanmasını gerektirir. Bu nedenle kapsam dışı personel uygulamasının, istisnai nitelikte ve her somut olay özelinde objektif ve ayrıntılı bir değerlendirme sonucunda uygulanması gerekir.
Kapsam dışı personel uygulaması, işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkının kendi iradeleri dışında ellerinden alınması sonucunu doğurmaktadır[12]. Hukukumuzda, kapsam dışı bırakılan işçiler için ayrı bir toplu iş sözleşmesi yapılmadığından, bu işçiler toplu iş sözleşmesi hakkından mahrum kalmaktadır[13]. Açıklanan nedenle kapsam dışı personel uygulamasının objektif, makul ve meşru bir temele dayanıp dayanmadığının titizlikle incelenmesi gerekmektedir. Aksi halde bu uygulama, Anayasa ile güvence altına alınan sendika hakkının ihlaline yol açabilecektir. Bu noktada çözüm, toplu iş sözleşmesinin tümüyle geçersiz sayılması değil, kapsam dışı bırakmaya ilişkin olan hükmün ancak ilgili işçinin muvakafakati halinde geçerli kabul edilmesidir[14].
Kapsam dışı personelin belirlenmesi, toplu iş sözleşmesinin kişi bakımından uygulanma alanını doğrudan daraltan bir sonuç doğurmaktadır. Anayasa Mahkemesi’nin yaklaşımı, söz konusu daraltmanın keyfi biçimde yapılmasının önüne geçilmesi bakımından önemli bir karar olmakla birlikte, bir yandan da yalnızca somut başvurucu açısından değil, benzer durumda bulunan işçiler açısından da emsal teşkil edecek nitelikte bir karardır.
Öte yandan kararın hem derece mahkemeleri hem de işverenler açısından önemli yansımaları olacağı açıktır. Sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin bu karar, ilerleyen süreçte derece mahkemelerinin kapsam dışı personel uygulamasını değerlendirirken izleyecekleri yaklaşımı da etkileyecektir. Bu kapsamda derece mahkemelerinin, salt işveren beyanlarıyla yetinmeyerek; işçinin fiilen yürüttüğü işin niteliğini, işveren adına karar alma yetkisinin bulunup bulunmadığını ve kapsam dışı bırakmanın objektif, makul ve somut gerekçelere dayanıp dayanmadığını dikkate almaları gerekmektedir. Kararın işverenler açısından etkisi ise, işverenlerin kapsam dışı personel belirleme uygulamasının daha sınırlı, özenli ve anayasal ölçütlerle uyumlu biçimde ele alınmasını zorunlu kılmasıdır. Bu yönüyle karar, çalışma hayatında sendika hakkının korunmasına katkı sunan önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır.
Yararlanılan Kaynaklar
Çelik, Nuri / Caniklioğlu, Nurşen / Canbolat, Talat / Özkaraca, Ercüment: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, İstanbul 2023.
Ekmekçi, Ömer / Yiğit, Esra: Toplu İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayınevi, İstanbul 2018.
Narmanlıoğlu, Ünal: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, Beta Yayınevi, İstanbul 2013.
Oğuzman, M. Kemal: Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, Olaylar-Kararlar, 5. Baskı, İstanbul 1987.
Subaşı, İbrahim: Türk İş Hukukunda Kapsam Dışı Personel, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, TÜHİS Yayını, Ankara 1998, s. 167-200.
Sur, Melda: İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan Kitabevi, Ankara 2017.
Şahlanan, Fevzi: Toplu İş Sözleşmesi, Banksis Yayınları, İstanbul 1992.
Tuncay, A. Can / Savaş Kutsal, F. Burcu / Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz: Toplu İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul 2023.
Tunçomağ, Kenan / Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınevi, İstanbul 2016.
Ulucan, Devrim: Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hukuki Niteliği, İstanbul 1981.
[1] Bkz. 22.9.2025 tarihli Resmi Gazete.
[2] Kenan Tunçomağ / Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınevi, İstanbul 2016, s. 378.
[3] Ömer Ekmekçi / Esra Yiğit, Toplu İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayınevi, İstanbul 2018, s. 312.
[4] Ekmekçi / Yiğit, s. 312.
[5] STİSK m. 39/7 hükmüne göre, işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılan kişiler hariç olmak üzere, her işçi toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahiptir. STİSK m. 39/8’e göre ise grev sırasında işyerinde çalışmaya devam edenler toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.
[6] Ekmekçi / Yiğit, s. 312.
[7] Fevzi Şahlanan, Toplu İş Sözleşmesi, Banksis Yayınları, İstanbul 1992, s. 149; İbrahim Subaşı, Türk İş Hukukunda Kapsam Dışı Personel, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan TÜHİS Yayını, Ankara 1998, s. 167-200; Ekmekçi / Yiğit, s. 312; Tunçomağ / Centel, s. 378. Toplu iş sözleşmesi kapsamına alınacak kişilerin belirlenmesi toplu iş sözleşmesi özerkliği gereği taraflarca serbestçe belirlenebilmelidir. Bkz. Devrim Ulucan, Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hukuki Niteliği, İstanbul 1981, s. 16; Melda Sur, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan Kitabevi, Ankara 2017, s. 338.
[8] Ekmekçi / Yiğit, s. 312.
[9] Yarg. HGK., 18.11.2009, E. 2009/512 K. 2009/525; Yarg. 9. HD., 13.10.2008, E. 2008/31403 K. 2008/26524; Yarg. 9. HD., 8.10.2024, E. 2024/10810 K. 2024/13188; Yarg. 9. HD., 7.5.2019, E. 2016/7111 K. 2019/10080; Yarg. 9. HD., 15.9.2005, E. 2005/27017 K. 2005/19799 (kararlar için bkz. Lexpera İçtihat Bankası); Yarg. 9. HD., 11.3.2002, E. 2001/18348 K.2002/3479 YKD, Mayıs 2002, s. 720.
[10] Yarg. 22. HD., 5.3.2020, E. 2016/29151, K. 2020/4269, Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat / Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, İstanbul 2023, s. 1065.
[11] Yarg. 9. HD., 20.5.1985 E. 1985/2546 K. 1985/5437, İşv. D. Temmuz 1985.
[12] M. Kemal Oğuzman, Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, Olaylar-Kararlar, 5. Baskı, İstanbul 1987, s. 79. Bu görüşe esasen görüşe göre kapsam dışı personel uygulaması ayrıca sendikal faaliyetlerden eşit biçimde yararlanma hakkına da aykırılık oluşturmaktadır. Bkz. Çelik / Caniklioğlu / Canbolat / Özkaraca, s. 1066.
[13] Çelik / Caniklioğlu / Canbolat / Özkaraca, s. 1066; Oğuzman, İşçi-İşveren İlişkileri, s. 79; Can Tuncay / Savaş Kutsal / Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 344.
[14] Çelik / Caniklioğlu / Canbolat / Özkaraca, s. 1066; Oğuzman, İşçi-İşveren İlişkileri, s. 79; Can Tuncay / Savaş Kutsal / Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 344.
